Снимка на Helloquence на Unsplash

10 въпроса Рекрутерите обичат да питат кандидатите - и как да им отговоря

Откройте се като силен кандидат с набиращите персонал, като сте готови да отговорите на тези 10 популярни скринингови въпроса.

Що се отнася до намирането на работа, кандидатите твърде често се обръщат към кандидатстване чрез онлайн бордове за работа, LinkedIn или фирмени портали за работа. Въпреки че онлайн приложенията обикновено са директни и лесно достъпни, те също така водят до огромни кандидатски пулове, което затруднява изпъкването им.

Друг ефективен канал за намиране на следващата ви роля е чрез набиране на работа (известен също като headhunters), работещ с компании за запълване на отворени позиции. Тъй като силата на връзката на наемателя с клиент е пряко обвързана с неговата способност да намери подходящия кандидат за роля, добрите рекрутери инвестират време в проверка на бъдещите кандидати, като задават въпроси за скрининг, за да получат представа за тяхната квалификация и умения за интервю.

Ето защо, ако искате да се откроите като обещаващ кандидат, ще искате да сте готови да отговорите на някои често срещани въпроси, за да можете да се натъкнете на излъскани и професионални. Ето 10 от най-често срещаните въпроси, които кандидатите задават на кандидатите, докато преценят дали може да сте подходящ кандидат, който да постави на своите клиенти.

1. Можете ли да ми разкажете за себе си?

Снимка на Daniel McCullough на Unsplash

Популярен въпрос за интервюта сред мениджърите по наемане на работа, набиращите персонал използват за този въпрос, за да преценят вашите комуникационни умения, да получат вашите гледни точки върху кариерната си траектория и да преценят дали вашите умения съответстват на ролята, която се опитват да изпълнят. „Търся асансьор, който не само ми казва кой е човекът на високо ниво, но и какво ги задвижва и къде се виждат в тяхната компания или кариера в дългосрочен план“, казва Меган Бланко, мениджър за придобиване на таланти, фокусиран върху здравеопазването и корпоративно набиране в лоялен източник.

Кари Маги, клиентски партньор в Марлин Хоук, който наема в Северна Америка за човешки ресурси и оперативни роли, казва, че трябва да предадете, че сте подходили с кариерата си с умисъл и дисциплина. Тя търси кандидати, които могат да „извадят примери, подходящи за работата, която обсъждаме, което ми казва, че знаят как да управляват съобщение до своята аудитория.“

Съвет: Подгответе и репетирайте дву-триминутно словесно обобщение на кариерата си, включително роли, цели, ключови постижения и преходи.

2. Какви са вашите текущи отговорности?

Снимка от Arlington Research на Unsplash

„Питам това, защото искам да разбера по-добре какво прави кандидатът в момента и как това може да се сравни с възможностите за работа, които имам предвид за тях“, казва Роб Паоне, който се фокусира върху набирането на персонал в блокчейн и криптовалутата. Основател и изпълнителен директор на Proof of Talent. „Визуализирам задължителните документи за длъжностната характеристика и провеждам съпоставително сравнение, докато кандидатът говори, за да провери мислено квадратчетата.“

Докато въпросът „кажи ми за себе си“ е свързан с гледката от птичи поглед към професионалната ти история, този въпрос се свежда до сегашната ти роля. Ребека Сицилиано, изпълнителен директор на Tiger Recruitment в Обединеното кралство, казва, че този въпрос също позволява набирачите да проучват по-задълбочено това, което кандидатите се радват да правят най-много. „Това ни дава добра представа за задачите, с които са удобни, и областите, в които е възможно да се справят най-добре.“

Съвет: Подгответе словесно обобщение на точните си отговорности в текущата си роля, които подчертават конкретни умения, най-подходящи за вашата целева роля.

3. Кое е най-голямото ви постижение?

Снимка от Freshh Connection при Unsplash

Рекрутерите искат да разберат колко ефективни сте били в последните си роли, преди да ви представят като кандидат на техните клиенти. Вашата работа в идеалния случай би трябвало да има пряко влияние върху приоритетите и амбициите на вашата по-широка организация, което е индикация за бъдещото ви въздействие.

„Когато задаваме този въпрос, искаме да проучим показателите на кандидата за добавена стойност и създаване на положително въздействие“, казва Сара Дъути, директор „Набиране на Talentlab“, която набира в сектора на високите технологии. „Помоленето на кандидатите да обяснят как са подкрепили бизнеса допълнително потвърждава разбирането им за истинските цели на работата, която вършат.“

Съвет: Подгответе примери за ключови постижения, включително контекста, действията и резултатите, в идеалния случай онези, които илюстрират умения, подходящи за вашата целева роля.

4. Защо се интересувате да продължите напред?

Снимка на Priscilla Du Preez на Unsplash

Рекрутерите искат да разберат текущата ви ситуация - независимо дали сте доволни от вашата роля или не. „Ако търсещият работа може да извика примери за това, което им харесва или не им харесва, мога да се опитам да персонализирам търсенето въз основа на техните отзиви“, казва Бранди Бритън, областният президент в Робърт Халф в Лос Анджелис.

Scott McGowan IT и Digital Manager в Zenith People насърчава кандидатите да бъдат конкретни и прозрачни. „Всеки има различни причини да иска да напусне бизнес, но колкото повече подробности могат да дадат, толкова повече мога да усетя мотивацията им и това ги прави по-търгуеми.“ Честността върви дълъг път според Сара Ферайоли, партньор и управляващ директор на WinterWyman, която се фокусира върху набирането на HR в региона на Нова Англия. „Независимо дали е било проста причина като преместване или по-сложна като финансова нестабилност, кандидатите трябва да могат да отговорят на този въпрос честно и ефективно.“

Набирането на персонал също подчертава, че мотивацията ви за напредък е критична. „Ако кандидат напуска работа поради лошо чувство към настоящия си ръководител, може да се сблъскате с токсичен кандидат, който в крайна сметка ще изпадне в същия тип вражда със следващия си шеф“, казва Андрю Фенел, бивш рекрутер в Лондон и основател на Standout CV. „В идеалния случай искате кандидатите да напуснат, защото вече не намират ролята за предизвикателна и търсят да направят следващата стъпка в кариерата си.“

Съвет: Бъдете наясно в коя от тези три категории попадате: 1) напълно съдържание, 2) отворено за възможности или 3) активно търсене. Освен това, бъдете готови да споделите основните си мотивации.

5. Каква е идеалната ти следваща роля?

Снимка на Тимон Студлер на Unsplash

Познаването на точно това, което търсите, помага на набиращите персонал да разберат дали вашите амбиции са в съответствие с наличните възможности. Колкото по-ясно сте за това, което искате, толкова по-голяма е вероятността да ви дойде наум за подходящи възможности.

Находчивите вербовчици искат да разберат целите ви, преди да разкрият конкретната роля, която се опитват да изпълнят, така че да не повлияят на отговора ви. „Търсим хора, които да ни кажат, че техните планове за кариера съответстват на позицията, която имаме на разположение, преди да ги разкажем за нашата възможност за кариера“, казва Катлийн Стейфи, изпълнителен директор на Naviga Recruiting & Executive Search. „Никога не поставяме кръгло колче в квадратна дупка. Просто не работи дългосрочно. "

Кристина Макдугал, основател и директор в Artemis Canada е съгласна. „Преди да опишем ролята, която набираме, искаме да разберем как индивидът определя компанията и ролята, където ще бъдат най-щастливи и успешни.“

Съвет: Бъдете наясно какво търсите в следващата си работа, включително вашето местоположение, отрасъл, функция, компания и предпочитания за роля. Колкото по-конкретен можеш да бъдеш, толкова по-добре.

6. Каква е вашата времева линия за придвижване?

Снимка на Ерик Ротермел на Unsplash

Освен вашите квалификации, набиращите персонал искат да разберат кога ще бъдете на разположение да започнете в нова роля, за да определите дали бихте могли да попълните роля в желаната времева линия на мениджъра по наемане.

Според Бритън, кандидатите, които са ясни за времето си, ѝ позволяват да изложи помощници за подходящи възможности, които съответстват на този график. „Може да е предизвикателно, ако някой пожелае желания за дати, тъй като много клиенти имат спешни нужди и това може да ме накара да се замисля колко сериозно се отнасят към търсенето на работа.“

Съвет: Бъдете готови да споделите идеалния си график за преместване в кариерата, включително вашия период на предизвестие и най-ранната потенциална начална дата.

7. Какви са вашите предпочитания за местоположение?

Снимка на Крис Барбалис на Unsplash

Предпочитанията за местоположение преди са били за града или региона, в който сте искали да работите. Сега, с засиленото приемане на отдалечени и гъвкави условия за работа, набирането на персонал иска да разбере вашите очаквания за това къде и как работите.

„Мястото на позицията е един от най-големите горещи бутони в момента“, казва Стейфи. „Ако кандидат чуе, че позицията не предлага стандартна отдалечена работна среда, но продължава да задава въпроси, свързани с това, ние ги предаваме, защото това създава проблеми по пътя.“ За традиционните роли, базирани в офиса, Стефи казва, че кандидатите трябва да издържат на разумно разстояние до местоположението на работодателите. Онези, които не трябва да са готови да обяснят какви договорености са готови да направят, за да имат пътуване, което не създава напрежение по пътя.

Съвет: Бъдете предварително и честни относно предпочитанията си за работно място. Ако не го направите, често възникват проблеми както за служителя, така и за работодателя.

8. Каква е настоящата ви заплата?

Снимка на Helloquence на Unsplash

На някои места питането за текущата или миналата заплата е било извън закона. Въпреки това наетите лица извън тези местоположения все още могат да поискат текущото ви ниво на обезщетение като ориентир за бъдещите ви очаквания за заплати (повече за това по-нататък). Темата за заплатите обикновено е една от по-деликатните части на всеки разговор за наемане на работа и кандидатите може да се почувстват изкушени да избягат или дори да заблудят рекрутера, който пита, което често е контрапродуктивно.

Азем Хоти, европейски бизнес мениджър на VHR Global Technical Recruitment, казва, че идеалните взаимоотношения между кандидати и наематели се основават на доверие и взаимно уважение. Не бива да играете на игри с набирачи, тъй като това затруднява повишаването на кандидата до мениджърите за наемане на клиенти. „Говорейки със стотици кандидати всяка седмица, набирането на персонал бързо може да каже дали кандидат преувеличава текущата си заплата. Неточните или нечестни разговори [за заплата] губят ценно време. "

Съвет: Избягвайте изкушението да надуете или скриете текущата си заплата. Ще установите по-надеждни отношения с наемател, като разкриете текущата си заплата. Ако смятате, че сте недоплатени, бъдете готови да посочите показатели за заплати или данни за индустрията, за да подкрепите възприятията си.

9. Какви са очакванията ви за заплата?

Снимка на Луис Виласмил на Unsplash

Ако питането за настоящата ви заплата прави кандидатите неудобни, този въпрос за бъдещите очаквания за заплати често предизвиква още повече безпокойство. Повечето кандидати не искат да отменят или прескачат, така че мнозина избират вместо да избегнат изцяло въпроса, връщайки се към конвенционалната преговорна мъдрост за това, че никога не са тези, които ще дадат първа оферта.

Когато обаче става въпрос за обсъждане на очакванията за заплати с наемател, повечето експерти предлагат да бъдат предстоящи. Лора Дейвис, президент на Ignite HR, казва, че не трябва да играете игри с този въпрос. „Ако се намирате в диапазона на заплатите, който нашият клиент има на разположение, и в противен случай сте подходящ за позицията, ние ще ви представим като кандидат. Ако не ми дадете номер, не можем да ви представим. " Тя просто не може да рискува да представи кандидатите с нужди от заплати извън обхвата на клиента. „[Моите] клиенти няма да насрочват интервю без да знаят вашите изисквания за заплата.“

Макдугал признава, че въпросът е деликатен, но казва, че рекрутерите задават този въпрос, за да гарантират, че ще използват добре времето на всеки. „Сравняваме го с тест за шофиране на автомобил, без да знаем цената - тогава е възможно да се влюбиш в Ferrari, докато си на бюджета на Chevy.“ Например кандидатите, които казват, че ще вземат по-ниска заплата от първоначалната си цел, не са склонни да бъдат препоръчвани на клиентите на подбор на персонал. Стефи казва, че това сигнализира за отчаяние и потенциален риск от полет, ако в бъдеще се появи друга оферта, която се приравнява с целевата заплата на кандидата.

Съвет: Бъдете ясни и предварително за това какво точно ниво на компенсация се надявате да постигнете с целевата цифра на заплатата или диапазона. Това гарантира, че сте съчетани само с онези роли, които отговарят на вашите изисквания и не позволява на всеки да губи време.

10. Работите ли активно с някой друг набиращ персонал относно възможностите?

Снимка на Йохана Buguet на Unsplash

Имането на силни работни взаимоотношения с множество кандидати за кандидати е напълно приемливо и очаквано, но има смисъл от намаляваща възвръщаемост. Ако сте работили активно с много набиратели от доста време или сте въвели много приложения с минимален напредък, може да се натъкнете на по-малко жизнеспособен кандидат.

„Бих гледал на кандидатите в положителна позиция, ако те се занимават с избрани агенции, вместо да подават множество приложения, където не могат да си спомнят къде са кандидатствали“, казва Стив Престън, управляващ директор в Heat Recruitment във Великобритания „В крайна сметка искате да работи изключително с кандидата и да установява двупосочна връзка. Въпреки че това не винаги е възможно, добре е да работите с някой, който разбира предимствата да бъдете избирателни. "

Когато става въпрос за разкриване на други възможности, които сте обмисляли, честността отново преминава дълъг път. Пол Смит, управляващ партньор на Odgers Interim US, казва, че няма правилен или грешен отговор сам по себе си. Въпреки това той оценява прозрачността. Той иска да разбере дали се съревновава с други подборници или клиенти, което показва вероятността кандидатът да вземе работа. Кандидатите, които отказват да споделят тази информация, в крайна сметка създават липса на доверие на рекрутера. "Ако имате избор между кандидат, който се опитва да играе играта, и кандидат, който е честен, честният обикновено ще излезе на върха."

Съвет: Съсредоточете се върху качеството, а не върху количеството с връзките на наемателя, за да можете да се натъкнете на избирателен и уверен кандидат, който търси конкретен тип възможности.

Подгответе и репетирайте своите отговори

Снимка от Green Chameleon на Unsplash

В обобщение, когато става въпрос за намиране на страхотни кандидати за възможности за работа, набирането на персонал цени честност, яснота и качество. Размишляването върху тези десет въпроса предварително и подготвянето на някои обмислени отговори ще ви позиционира като излъскан, професионален кандидат, който активно мисли за бъдещето на кариерата си, така че можете да бъдете първият човек, когото набиращият служител призовава, когато перфектната роля за вас стане достъпна.

Джоузеф Лиу е стратег за кариерно и лично брандиране и домакин на подкаста Career Relaunch Podcast със седалище в Лондон със страст да помогне на хората да придобият яснота, увереност и смелост да продължат наистина смислена кариера. Преминал сам три основни промени в кариерата, той споделя мнения от изграждането и рестартирането на глобални потребителски марки, за да даде възможност на професионалисти и собственици на бизнес да изграждат и рестартират своите лични марки в josephpliu.com. Уникалният му подход е информиран от 10-годишен опит в маркетинга със сини чипове в САЩ и Великобритания, управляващи марки, включително Glad, Liquid-Plumr, Gü Desserts и Häagen-Dazs, съчетани с 500+ часа професионално консултиране в кариерата.

Вижте TEDx беседа на Джоузеф относно прекрояването на историята на вашата кариера и неговия подкаст Career Relaunch, включващ вдъхновяващи истории за преоткриване на кариерата.

Поддържайте връзка с Джоузеф в Twitter, LinkedIn, Facebook, YouTube, Instagram и Medium.

Първоначално тази публикация беше публикувана във Forbes.