2 Истини и лъжа: Как да интервюираме и идентифицираме служителите на Superstar

Екип от високи изпълнители, които работят добре заедно, ще направят вашата организация почти неудържима. Но дори един лош наем ще намали морала и ще пропилее възможностите. Така че защо толкова малко от нас са били обучени в изкуството да интервюираме и идентифицираме страхотни кандидати?

Отне ми много време, за да приема процеса на наемане толкова сериозно, колкото кандидатът, който търси работата. След като наех суперзвезди и направих много грешки, разбрах, че две големи истини и една голяма лъжа за наемането.

Истина №1 - Интервюто нито започва, нито завършва, когато кандидатът е във ваше присъствие

Когато кандидатът пристигне в кабинета ми и седнем да поговорим, един от първите въпроси, които задавам, е: „Как се подготвихте за това интервю?“ Този въпрос ще ви каже (1) колко сериозно е кандидатът в търсенето на работа; (2) колко домашни работи е направила; и (3) колко старателна и находчива е тя. Той също така ще демонстрира как взима решения и какво търси работата и кариерата си.

Суперзвезди, тези служители, които струват 10 пъти средния служител, ви интервюират толкова, колкото ги интервюирате. Те не само ще проучат подробно вашата компания, те ще се опитат да разберат вашата индустрия и нейните предизвикателства, ще са готови с въпроси и дори ще са научили за вас. Признаването кога някой е преминал следващото ниво в подготовката й за интервюто е чудесен първоначален знак.

В допълнение към това, което се случва преди интервюто, има още много неща, които можете и трябва да потърсите от кандидат след личния (или телефонния) разговор. Вместо да ми изпращате обичайния имейл за благодарност, аз почти винаги моля събеседника да го последва, като завърши един прост проект. Например, бих могъл да помоля кандидата да отдели време за размисъл върху това как автономните превозни средства могат да повлияят на моята организация и да последвам кратък имейл, излагащ мислите му. Този процес ви дава пряк поглед върху способността на кандидата за комуникация, дали той може да следва указанията, как мисли и дали се интересува от работата.

Звънците на алармите трябва да излязат в главата ви, ако кандидатът пристигне неподготвен или следването му е слабо. Обратно, служител на суперзвезда може да се изнерви по време на интервю, но да го избие от парка както преди, така и след реалното интервю - далеч по-добър показател за работата.

Истина №2: По-добре знайте какви черти търсите

Докато изграждах един от отборите, които ръководя сега, ми хрумна, че всички най-добри изпълнители бяха много любознателни. Те имаха естествено любопитство да подобрим нашите модели, да задават въпроси „какво, ако“, и да вземат себе си, за да научат. Ето защо реших, че „любопитството“ е черта, важна за идентифициране при интервюиране на бъдещи кандидати, и ще задам въпроси, базирани на поведение, предназначени да го разкрият.

  • „Какъв е вашият подход, когато сте изправени пред предизвикателна ситуация?“
  • "Кое е последното нещо, за което наистина си се погрижил?"
  • „Разкажи ми за време, в което трябваше да проявиш творчество, за да решиш проблем.“

Любопитните хора са добри решаващи проблеми и те също са интересни и ще ги видите как светят, когато отговарят на подобни въпроси, докато по-малко любознателните хора ще имат по-трудно време да им отговорят.

Друга черта, която намерих често срещана в съвършенстващите в моя екип, е от много имена: песъчинка, упоритост или както обичам да го наричам „висока агенция“. Терминът е описан от Ерик Уайнщайн в подкаста на Тим Ферис по този начин: „Когато ти кажат, че нещо е невъзможно, краят на разговора ли е, или започваш втори диалог в ума ти, как да заобиколиш когото и да било това е, което просто ви каза, че не можете да направите нещо? И така, как ще мина покрай този скандал, който ми каза, че не мога да вляза в този нощен клуб? Как ще започна бизнес, когато кредитът ми е ужасен и нямам опит? “

Стив Джобс, с неговото „поле за изкривяване на реалността“, е известен пример за максимална агенция. Джобс би огънал реалността според волята му. Разбира се, повечето кандидати не са Стив Джобс, но опитът да се идентифицира дали някой е изобретателен и вижда проблем като възможност е характеристика, която активно търся. Кандидатът плати ли си през училище? Може ли да ви даде добър пример как преодолява препятствие?

Сега, за да бъдеш отличен на различни работни места, се изискват различни характеристики. Актюерът например трябва да се справя отлично с математиката, анализирайки различни набори от данни и разбирайки различни техники за моделиране. Опитът ви обаче може да ви каже наистина страхотни актюери са в състояние ясно да формулират трудни концепции. Следователно ще искате първо да определите дали кандидатът разбира основите и след това да се опитате да установите способността му да съобщава какво означават данните.

Когато наемате, трябва да знаете какви качества отделят най-добрите изпълнители в тази роля * и след това проектирайте интервюто си, за да потърсите тези характеристики.

Лъжата - Трябва да наемете най-добрия наличен кандидат

Да предположим, че имате 3 кандидати, които на хартия изглеждат като възможно подходящо за вашата роля. Интервюирате всеки от тях и определяте, че първият кандидат е „5“ по скала от 1 до 10, вторият е „6“, а третият е „7“. Ако просто искате да наемете най-доброто от тези 3 налични кандидата, ще направите предложение на третия. Бих се върнал към дъската за рисуване. Дължите го на вашата компания и на вашия екип, за да намерите хора, които ще го нокаутират от парка, така че не се примирявайте с най-доброто налично, ако не сте сигурни, че този човек ще бъде страхотен. Бъдете по-находчиви, използвайте мрежите, които имате и вашият екип, или препишете обявата за работа, ако не получавате подходящите кандидати.

Открих, по-често, отколкото не, ако съм на оградата за някого или ако съм под напрежение за наемане и оценявам целесъобразност за годни, това е грешка. Това може да ви струва няколко допълнителни месеца и допълнителен стрес за вашия екип, докато работата остава незапълнена, но това е по-добре, отколкото да отвиете грешката и да започнете отначало, след като осъзнаете, че новото наемане не е това, което сте мислили за него.

* Екипът на националните сметки в моята компания всъщност проучи какви характеристики водят до висока ефективност в тяхната група. Те определиха онези с високи абстрактни резултати от разсъжденията на нашия скринингов тест за HR, заедно с висока степен на отчетност, строгост, упоритост и любознателност, които почти сигурно превъзхождаха. Сега сме проектирали нашия процес на интервю около оценка на тези характеристики.