ЧАСТ I: как да убедите програмистите, че вашата компания е чудесен избор

„С удоволствие се срещнах с вас и останалия екип. Благодаря ви за помощта през целия процес, но аз приех още една възможност, която е в съответствие с целите ми. "

Всички знаем този сърцераздирателен момент, когато сте близо до подготовката на пакета за добре дошли, тъй като следващите ви наеми успяха през целия процес, екипът ги обича, току-що сте им изпратили съобщение, казващо колко се вълнувате от присъединяването им. компанията, когато реалността ви удари в лицето с линията на разпадане „не сте вие, това са те“.

Разбивки в новите технологии са скъпи, нали? Много хора инвестират времето си в наемането на работа (а времето е пари): набиране на персонал, които търсят, приемат профили и координират целия процес на наемане, както и инженерни екипи, които правят технически телефонни екрани и интервюта на място, HR мениджъри и дори директори. Индустриалният стандарт показва, че компанията трябва да извърши около 5 интервюта на място, за да направи една оферта. Ако приемем, че някои първоначални интервюта се провалят, инженерният екип прекара 8 часа на интервю, като загуби 40 часа инженерна производителност (това е цяла седмица!). Както казах „времето е пари“ и има смисъл само да се разработи процес на набиране, който ще убеди програмистите, че присъединяването към вашата компания е чудесен избор.

Защото ако можехте да отсеете отхвърлящите оферти в началото на процеса, ще го направите, нали?

Тази публикация дава представа как да подобрите близките цени, като създадете предвидимо и мащабируемо наемане и предлагате на кандидатите си най-доброто възможно преживяване едновременно (и обещавам, че не става въпрос за офис слайдове на Google).

Определяне на кого търсите

О, ние търсим програмист за Backend, нали? Грешен ...

Не става въпрос само за бекенд, фронт, генералист или специалист, когато определяте кого търсите ... това предизвикателство е по-сложно.

Преди да започнете да се наемате, определете каква компания сте. Той ще се изплати с висока степен на задържане.

Вие сте голяма, утвърдена компания, компания със среден размер или стартиране в ранен етап? Важно е, защото в една голяма корпорация са нужни различни хора и са нужни различни в стартиране, което се зарежда.

Какво ти е необходимо? Да се ​​разработи MVP много бързо или да се поддържа стабилна система? Отново това е важно, защото има софтуерни инженери, които се чувстват удобно да доставят минимален жизнеспособен продукт, което не е перфектно и има софтуерни инженери, които не могат да живеят без 100% тест покрит и здрав, готов за производство код.

Трябва ли човекът, когото търсите, да бъде продуктов софтуерен инженер с по-голям фокус върху целия продукт и потребителите или по-скоро да бъде съсредоточен най-вече върху справяне с трудните програмни предизвикателства? И това няма нищо общо с екстравертна / интровертна квалификация на личността. Всичко се отнася до мотивацията и не мога да я подчертая достатъчно, че определянето на вашите нужди има голямо влияние върху успешния процес на наемане. Човек, който обича да навлиза дълбоко в много тежки технически проблеми, обикновено не е в състояние да се съсредоточи едновременно върху потребителите. Това, че сте технически програмист, не означава лоши комуникационни умения, а това, че сте продуктов програмист, също не означава липсата на технически умения.

ПОМОГНЕТЕ ВАШИТЕ РЕКУРИТЕЛИ

Попитахме софтуерни инженери, използващи CodersFirst, за причините за лошите преживявания с процесите на набиране на персонал. Почти всички отговори бяха съсредоточени върху взаимодействието им с вербовчиците, които според тях:

  1. бяха неподготвени и не знаеха нищо за предизвикателствата пред офертата / продукта / технологиите;
  2. не разбираха техническите въпроси, които те задаваха;
  3. бяха нелюбезни и безполезни по време на интервюто.

HR екипът трябва да си сътрудничи с бизнеса и инженерния екип, за да разбере нуждите на компанията! Изглежда, че е очевидно, но не е така. В CodersFirst често срещаме HR хора, които нямат представа кого търсят и какво ще направи този човек в новата си компания, защото самата компания не им помага. Ей, човешките служители подготвят длъжностни характеристики и други външни документи, както и те избират и подбират кандидати за вас - как могат да направят това правилно и как могат да направят вашата компания уникална и автентична без познанието на продукта, проекта и следващите стъпки? Не е необходимо да добавям, че описването на вашата компания като динамична среда не работи, нали?

Това, което мога да препоръчам, е да назначите един инженер, който да обучи вашия рекрутер за това как да говори за най-интересните инженерни предизвикателства в компанията.

Като втора стъпка, споделете с тях своите продадени парчове, оставете ги да качат пред вас, дайте им обратна връзка и повторете цялата работа, докато не ви убедят да се присъедините към собствената ви компания :). Определете заедно защо присъединяването към компанията сега би било страхотна възможност.

Не забравяйте, че хората по човешки ресурси не са експерти по продажбите, така че да им помогнете да поставят и да общуват ясно с кандидатите е от изключително значение.

Защо това е толкова важно? Набирането на персонал е първата линия за контакт и подготовката им не е важна само за процеса на наемането ви. Също така е важно, защото онези кандидати, които ще бъдат отхвърлени, могат да се превърнат във ваши клиенти в бъдеще!

Скорост и отзивчивост на компанията

Вашият стабилен тръбопровод за набиране е също толкова добър, колкото и качеството на кандидатите, които всъщност се преобразуват в нови наемания. Кандидатите, които са с най-голямо търсене, получават поне 5 нови предложения за работа на ден.

И не, обратната връзка след една или две седмици не е бърза и все още виждаме компаниите да се движат много бавно и да пропускат добри софтуерни инженери. Изненадан от тази бавност (ей, ние сме на най-взискателния и бързо развиващ се пазар !!), реших да идентифицирам две обяснения за това състояние на нещата:

а) Липсата както на вътрешни процеси, така и на централизирана отговорност за вземащия решение може да причини разстройство. По време на сътрудничеството си с компании разбрахме, че това важи особено за по-големи компании с повече хора, участващи в процеса.

ATS - система за проследяване на заявителя

Не е нужно да управлявате и проследявате състоянието на кандидатите сами. За да ви помогнем, горещо препоръчваме да използвате обикновен ATS. Това може да е електронна таблица на Gdocs (CodersFirst го използва в началото и ние го харесахме!) Или софтуер за въздушни преводи, много популярен инструмент в Силиконовата долина в наши дни. Тези инструменти са добри за начало, но докато растете и започнете да имате по-голям трафик и повече интервюиращи, препоръчваме да помислите за използването на по-сложни ATS като GreenHouse, работоспособен или BambooHR.

Следващо: задайте хора, отговорни за проверката на кандидатите, и им дайте строги срокове за работа с всеки кандидат и изберете един човек или група от хора, които ще се свързват с кандидатите от името на компанията (определете и краен срок за това).

ATS не само ще помогне на вас и вашия екип да бъдете в течение, но също така ще ви помогне да анализирате данните за редица първи обаждания, които компанията прави, и кандидатите, които са се отказали да се покажат за интервю.

Също така е добра идея да следите причините, поради които кандидатите решиха да не приемат офертата ви за работа.

б) Второто обяснение за липсата на добри кандидати е психологическо. Хората вярват, че когато кандидатите отхвърлят офертата си, те така или иначе не се интересуват от компанията. Нищо не може да бъде по-далеч от истината. Пазарът е толкова динамичен в момента, че кандидатите получават тонове оферти всеки ден. За да съкратят времето за вземане на решения, компаниите определят конкретни срокове за кандидатите да приемат или отхвърлят офертата им.

Ето един пример:

Кандидатът получи предложение от Google и имат 3 дни да го приемат. След този период офертата вече няма да бъде налична. Ако бяхте в обувките им и имате друго страхотно предложение на масата, бихте ли изчакали непознато? Не мисля така.

Добре, така че настроихме тръбопровода, подготвихме ATS да управлява и следва всеки кандидат и вече знаем, че времето е от съществено значение. Следващото нещо е да овладеете комуникацията с хора извън организацията.

Преди първото повикване

  • Изпратете своя кандидат за поздрав и добавете планирано обаждане в календара си с дневен ред в описанието. Не забравяйте да зададете напомняне за електронна поща и на двамата (CodersFirst започна с това и резултатът беше невероятен).
  • Добавете кратко обяснение за това кой ще участва в процеса на набиране на персонал и каква е бъдещата им роля. Споделянето на някои съвети как да се подготвите за първото обаждане също би било добра идея, тъй като може да бъде полезно за изграждането на връзка с вашите кандидати.
  • Не оставяйте продажбите за последния етап от процеса на набиране на персонал - подгответе някои маркетингови документи за компанията, които биха могли да им кажат какво правите и защо вашият продукт е толкова готин.

Пример как CodersFirst се обърна към кандидатите за един от нашите клиенти:

Знаете ли, че са били необходими на Airbnb 3 години, за да вдигнат първия си кръг за финансиране? Те бяха на прага на фалита 4 пъти поради ограничен достъп до инвеститорите. Иновациите не могат да чакат! Можем да помогнем! Можеш ли?

Нашият пазар за малки и средни компании (включително стартъпи) позволява на собствениците да набират капитал и / или да продават своята компания. Защо е толкова готино? МСП имат същия достъп до инвеститори и приобретатели, каквито корпорациите вече са имали отдавна.

Съпоставяме проверени страни: инвеститори / приобретатели с МСП в среда за сътрудничество и поверителност. Това решение им позволява да се свържат с компании извън техния съществуващ поток и да проучат възможностите за инвестиции, които биха пропуснали в противен случай.

Бих искал да добавя, че за по-малко от 18 месеца ние спечелихме обем на сделката от 700 милиона щатски долара и годишен оборот от 50 милиона евро и на всичкото отгоре основателите бяха избрани за 30 под 30 от Forbes.

Всичко това постигнахме с версия 1.0!

Можете ли да си представите къде би била компанията с версия 2.0?

В момента търсим софтуерен инженер, който да поеме екип от предния край и да ни помогне да изградим версия 2.0.

Работата изисква опит в React.js (~ 1,5 + години) и като плюс, опит в UX и RoR (но не е задължително).

50 000 евро - 80 000 евро + дял в собствения капитал: 0,1% - 1%

Офис Берлин-Мит

Компанията е много гъвкава с домашен офис и работно време.

  • Добавете информация за ролята, екипа, стека на технологиите, основните предизвикателства, с които кандидатите могат да се сблъскат, и най-близката ви цел - основно им осигурете автентична визия за възможния растеж с компанията.
  • Обяснете целия процес на набиране и колко време отнема.
  • Добавете сбогом изречение, казващо, че нямате търпение да ги опознаете по-добре ..

Обясняването на тези важни сведения преди първото обаждане ще съкрати очевидните им въпроси и ще ви помогне да се съсредоточите повече върху кандидата по време на интервюто. Това е също хубав жест.

Първо обаждане

Обикновено отнема около 25 минути и бих препоръчал да следвате тази програма:

  • Представете се и компанията, за която работите, попитайте кандидатите дали това е подходящ момент за обаждане (дори ако сте насрочили предварително обаждане).
  • Попитайте ги дали имат време да прочетат вашата електронна поща и дали имат въпроси.
  • Помолете ги да се представят и да ви кажат какво е важно за тях в следващата им роля
  • Попитайте ги за техния опит, за да видите дали съвпадат с това, което търсите.
  • Задайте им технически въпроси и ако вашият рекрутер не е технологичен човек, добре е да подготвите формат с множество възможности за избор. Благодарение на това вашият рекрутер може да прочете отговорите и да помоли кандидата да избере един, който е най-подходящ. Това е идея, която да назначи наемателя Ви по-уверен и да осигури по-добро изживяване на кандидата.
  • Попитайте ги за други процеси за набиране на персонал, в които участват.

Всичко зависи от това каква компания сте и какви кандидати търсите. Ако сте стартъп в начален етап с малко хора на борда и вашите кандидати вече участват в процесите за набиране на персонал в Google, Facebook и Amazon, които би трябвало да са червен флаг за вас, тъй като трябва да има причина, поради която те кандидатстват за тази конкретна компания а не на други компании от ранен етап. Попитайте ги за това.

  • Попитайте за първия им номер - не се страхувайте. Компенсацията е обезщетение. Бъдете сигурни, че дори и кандидатът да се вълнува от компанията, той няма да трябва да се отказва от парите, необходими за живот. Затова е добре да ги попитате за тяхната предпочитана заплата и минималната заплата, от която се нуждаят, за да обмислят промяна на работа. Имайте предвид обаче, че кандидатите се надяват, че ако впечатлят технологичния екип и компанията, ще им бъде предложено по-високо обезщетение (имам предвид предпочитаното). Оставянето на споменаване на очакванията за заплати до края на процеса на набиране е рисковано. Липсата на представа за реални данни за наемане допринася за продължителна, състезателна и непредсказуема игра за затваряне. Не губете времето си за кандидатите, които не можете да си позволите от самото начало.
  • Попитайте за тяхната наличност, дори и да сте питали за периода на предизвестие. Периодът на предизвестие и наличността не са едно и също нещо и понякога нов наем би искал да си почине, преди да се присъедини към нова компания.
  • Завършете с това да ги помолите да мислят за компанията и ролята, преди да ги поканите на следващия етап. Оставете ги, когато могат да очакват да се върнете при тях.

Винаги проследявайте кандидатите, когато не сте сигурни дали сте ги разбрали правилно.

Подгответе описание на черти, които търсите (много е полезно за целия екип за наемане да има същото разбиране на изискванията) и задавайте въпроси, свързани с вашите изисквания. Например: търсите ориентиран към целта и човек за сътрудничество - не ги питайте за най-голямото предизвикателство, което някога са имали, попитайте ги за срока в проекта и как са го посрещнали. Това, което трябва да е важно за вас е, ако те са работили след часове, за да постигнат целта си или ако са намерили начин да ангажират колегите си от екипа.

За стартиране в ранен етап винаги е добре, когато нетехнически основател извършва този разговор. Защо трябва да върви по този начин? Това дава на вашия технически основател и вашия инженерен екип повече време да изгради продукт (което е точка за продажба), а нетехническият основател обикновено е отговорен за продажбите или маркетинга, така че техните умения са незабавно за да направят добро впечатление и да убедят софтуерни инженери да се срещнат лично с инженерния екип, за да научат повече за технологията.

За стартиращите компании, работещи върху R&D или много технически продукт (без клиенти) или тези в най-ранните етапи, бих препоръчал да ангажирате софтуерен инженер от екипа, който да направи тези първи обаждания, тъй като разговорът за технически предизвикателства всъщност може да ви помогне да спечелите Кандидат и това може да бъде много трудно за новобранците да поставят правилно тези.

Има още.

Ако имате някакви предложения, не се колебайте да се свържете с мен: ajozwik@codersfirst.com.

Наслади се!