Как да осигурим обучение и кариерен растеж при малък старт

Плюс: седем евтини и прости неща, които можете да направите, за да задоволите потребностите на служителите си за професионално развитие

Тренирайте, но не по начина, по който очаквате

Интересен проблем възникна в разговор миналата седмица с Лорен, един от изпълнителните директори, на когото съм треньор. Обещаващ служител в нейната компания бе обявил, че заминава да се присъедини към консултантска стратегия - не заради заплащането или стабилността, а за кариерното развитие. Членът на екипа смяташе, че консултантската дейност ще изгради кариерата му повече.

„Трябва ли да се натискам назад?“, Попита ме Лорейн. „Не мисля, че кариерното развитие е нещо, което хората трябва да очакват при стартиране.“

Можете да видите точката на Лорен. Много от предимствата, които идват с работа в голяма компания - като дълги, структурирани програми за обучение или големи бюджети, за да излитат на интересни конференции няколко пъти в годината - са скъпи. И това са неща, които стартъпите, които губят пари, не могат да си позволят. Не можете да поискате това и също така да очаквате да станете милионер от вашите акции, ако работата свърши.

Така че това представя Лорейн пред дилема. Трябва ли да увеличи разходите на компанията си, когато вече имам ограничена писта? Или трябва да се примири с загубата на добри хора, които искат кариерно развитие, което тя не може да осигури?

Всеки, който мисли за собственото си бъдеще, иска да научи нови умения и да получи повече работни места в бъдеще. Но не забравяйте, че зрелите компании имат както мащаб, така и рентабилност. За тях е много по-евтино да изградят структурирана програма за обучение. Те могат да си позволят да чакат по-дълго за връщането. Инвеститорите в стартиране, което може да няма около две години, трябва да мислят за по-кратък срок. Но дори и наистина уверените стартъпи имат малък стимул да потопят пари в обучение в ранните си месеци.

Пътят до професионален растеж в стартъпите е различен от маршрута в големите компании

За да стартирате числата, помислете за стартиране, което събира първите си финанси от приятели и семейство при оценка от 2 милиона долара. Разходът на 20 000 долара за обучение на перспективни служители ще струва 1% от стойността на компанията. Но ако тази цена може да бъде отложена, докато стопанската година не натрупа семеен кръг година по-късно, при оценка от 10 милиона долара, тогава разходите за обучение ще паднат до една пета от процента. И ако това може да бъде отложено до Серия А две години по-късно, когато бизнесът струва 40 милиона долара, тогава разходите ще бъдат само една двадесет от процента от стойността на компанията. Не е чудно, че изпълнителните директори на стартиращите компании искат да забавят разходите, независимо колко силно вярват в обучението и професионалното развитие.

Превърнете липсата на йерархия в предимство

Но има улов в разкошните програми, предлагани от големия бизнес. Повече обучение идва с повече структура. Те често са и по-твърди и йерархични. Ако сте млад и амбициозен нов служител, късмет обсъдете бизнес решение с партньор, който е в организацията десет години. За разлика от стартиращите, много добри основатели-изпълнителни директори следват принципа на Пол Сафо за "силни мнения, слабо задържани."

Стартъпите имат и друго предимство. В успешен бизнес, подкрепен от начинание, размерът на екипа може да се удвои или утрои в рамките на година или две. След това направете същото отново две години по-късно. Тъй като наемането е толкова трудно, известен вътрешен човек с доказана амбиция и решителност може да има голямо предимство.

Това представя избор за служителите. За хората, които смятат, че трябва да научат определена група от експертни познания - особено неща, които изискват дълга, непрекъсната работа с опитен практикуващ, предимството на зрялата компания има. Но за тези, които са отворени за по-опортюнистично кариерно развитие - обучение за работа, събиране на неща, докато отиват, учене чрез правене и просто доброволчество за проекти - тогава стартирането може да има предимство.

Така че, ако сте стартиращ изпълнителен директор като Lorraine, тогава започнете, като обясните това на всички, които наемете, преди да се присъединят. И ако съществуващ служител се оплаква от кариерното развитие, което предлагате, тогава проверете честен разговор. Помогнете им да разберат дали ще бъдат щастливи и изпълнени в тази структура. Ако не, трябва да поставите това до грешка при наемане на работа и да си направите ментална бележка, за да бъдете по-напред в бъдещото наемане.

Уверете се, че и двете страни разбират сделката, която е постигната

Но има и неща, които можете да направите, без да зареждате разходи за бизнеса, за да направите кариерното развитие по-малко произволно, по-структурирано и по-полезно за екипа. Добро начало е служителите да поемат водеща роля в собственото си кариерно развитие, а не в HR отдела. Ако искат компанията да инвестира пари в бъдещето си, те първо трябва да започнат да инвестират собствено време. Те могат да идентифицират и да се възползват от възможностите, които са безплатни, като четене на блогове, гледане на TED разговори, провеждане на онлайн курсове - и доказване, че в резултат са по-ценни за бизнеса. Това дава основание на една компания да мисли, че инвестирането на повече в тях ще доведе до голяма възвръщаемост.

Така че, ако сте изпълнителен директор на стартъп, какво можете да направите, за да насърчите и подкрепите това? Ето шест подхода, които видях, че успяват в различни компании.

1. Направете професионалното развитие част от процеса на оценяване.

Помолете хората да докладват какво правят извън работата, за да развият своите умения. Дайте признание и награда за силно позитивния сигнал на хората, които инвестират в себе си. Когато служителите знаят, че ще бъдат попитани за това, те вълшебно започват да забелязват възможности, които в противен случай биха могли да бъдат преплувани от.

2. Не оценявайте самоуправляемото професионално развитие на служителите.

Подкрепете го също. Направете го част от един на един. Използвайте своя опит и знания, за да дадете отзиви по кои теми работят хората и какво съдържание в тези области.

3. Осигурете нискотарифни инструменти с ресурси на компанията.

Дори стартиращите компании на шостер може да си позволят книги. Вместо да декларирате само отворен сезон и да оставите хората да купуват каквото си пожелаят - често рецепта за рафт, пълен с лъскави заглавия, които никога не се четат - канете хората да питат другите какво са намерили за най-полезни и да купуват книгите, които са най-високо оценени ,

4. Насърчавайте хората да споделят наученото.

Хирурзите имат фраза за това: „вижте един, направете едно, научете го.“ Когато някой току-що е завършил изучаването на нещо, той е в чудесна позиция да представи 30-минутна презентация за него пред колегите. Това може да се превърне в редовно закрепване, където компанията осигурява инструментите и напитките, а екипът осигурява обучението.

5. Създайте менторски отношения във фирмата.

Често има неща, които по-опитните хора могат да направят в съня си, че по-новите служители могат да се възползват изключително много от наблюдението. За да не добавите голяма тежест към служителите, които вече са заети, бъдете реалистични за това колко време можете разумно да ги помолите да отделят за подпомагане на другите. Започнете, като го намалите наполовина.

6. Използвайте SAAS платформите за образование.

Има невероятна гама от онлайн съдържание, достъпно за стотици долари, в сравнение с хилядите долари същото съдържание, използвано за разходите, когато се преподават на обучения в извън сесии. Ученето по дванадесет минути на ден не е просто по-малко разрушително от изчезването за седмица в годината, за да се вземе курс на пълен работен ден; тя също може да доведе до по-добро обучение.

7. Насърчете членовете на екипа да посегнат отвъд компанията да се учат.

Не само изпълнителните директори се възползват от коучинг. Почти всеки в компанията - продажби и маркетинг, продукт, инженеринг, финанси - може да научи много от другите хора в бранша. Като изпълнителен директор можете да подтикнете хората да идентифицират външни лица, от които могат да се учат, и да им помогнете да разберат как да накарат връзката да работи.

Обобщавайки

Може да се страхувате, че нито едно от тези седем предложения не може да съвпадне с това, което може да бъде предложено от McKinsey, Procter & Gamble или Goldman, Sachs. И вие ще бъдете прави. Но ако прекарате няколко часа, слагайки ги заедно, те могат да се комбинират в програма за кариерно развитие, която не е скъпа, но осигурява истинско обучение и истински личен растеж. И това е нещо, за което можете да кажете на хората по време на процеса на наемане. Това е също нещо, което ще привлече талантливи служители със силна самомотивация и желание да учат.

За мен

Аз съм Тим и управлявам семеен фонд от Лондон, който инвестира в SAAS, платформи, пазари и инструменти. Подкрепих 50 компании и седнах в 19 дъски, а също така обучавам изпълнителни директори на сериите A и B, въведени от VC фирми в Европа, Америка и Азия. Преди това създадох стартъп и го заведох на IPO на NASDAQ, а преди това работех за The Economist и Financial Times.

За тази публикация

Lessons From Startup CEOs е поредица от блог публикации, обхващащи девет от най-важните умения, които съм виждал в основателите, които са най-успешни в мащабирането на своите компании. Ако искате да прочетете повече от тях, моля, следвайте.