Как да имаш честен личен човек със служител

Ето шест начина да накарате служителите да говорят за това какво наистина чувстват (а не това, което те мислят, че искате да чуете) ...

„Мога да се справя с истината. Доста съм твърда, Клер.

Моят изпълнителен директор по това време ми каза това по време на нашето едно към едно преди около пет години. Годината свършваше и той искаше да знае какво може да направи компанията, за да се подобри, как може да се подобри като лидер - и искаше да знае истината на това, което всъщност мислех.

И въпреки че той каза, че може да се справи с истината, не можех да се накарам да му го кажа.

Истината беше, че не бях уверен в цялостната посока на компанията. И аз бях разтревожен, когато научих, че няколко служители смятат, че са били третирани несправедливо в компанията ... Но ми беше безполезно да споменавам тези неща. Не бих могъл да си представя, че нашият изпълнителен директор ще приеме сърцето ми и ще промени всичко в компанията. Ако не друго, бих могъл по-лесно да си представя, че бих предизвикал отрицателна реакция от него. Да му кажеш истината просто не ми се струваше.

Никога няма да забравя това усещане за задържане на нещо - да избера да не вокализирам това, което мислех, защото чувствах, че нищо във фирмата няма да се промени. Да бъда ясен: не се гордея с мълчанието си. Сега като знам какво знам за даването на отзиви на мениджър, бих искал да говоря. Днес като главен изпълнителен директор мога само да си представя колко крайно отчайващо беше за него да има онзи сам на себе си ... и след това няколко месеца да науча, че напускам компанията.

След като преживях това, обмислих дълбоко въпроса за единствените, които правя със собствения си екип тук, в Know Your Team. Никога не искам мой съотборник да почувства как навремето го направих от другата страна на масата. И не искам да бъда като бившия ми шеф, заслепен от това как служителят всъщност се чувства.

За да поощрявам честните отговори по време на персонален разговор със служител, ето какво имам предвид ...

Направете съпричастност вашата мисия.

Всеки път, когато имам един-на-сам, имам една единствена мисия: да разбера как се чувства другият човек. Всичко останало идва на второ място. Не използвам времето, за да се съсредоточа върху критичността на работата на служителите, нито използвам времето за актуализиране на състоянието на проекта (това са отделни, вторични разговори). „Един на един“ е безценно, свещено време за разкриване на истината за това как служителят всъщност се чувства.

Когато направите съпричастност към мисията си, целият пейзаж на разговора се променя. Започваш да слушаш повече. Започвате да задавате по-обмислени въпроси. Започвате да се равнявате със служителите, като признавате, че нямате всички отговори. Служителите забелязват, когато се прави усилие за съпричастност към тях, а не да преценят или да получите свое собствено послание. Един-на-един става не толкова плашещ за служител. И когато един служител е по-малко сплашен, той ще бъде по-честен с вас.

Често ще направя мисията си на съпричастност да се изясни предварително, за да разсея по-нататък всякакви чувства на сплашване. Например, ще кажа: „Днес за мен е да слушам и наистина разбирам къде се чувстваш в нещата - това е всичко. Това не е преглед на резултатите или доклад за състоянието. Този разговор е за мен да разбера какво мога да направя, за да направя това най-доброто място, което някога сте работили. ”Когато изрично уведомите служителите си, че съпричастността е вашата мисия, вие им давате съгласие да ви кажат нещо, което може и да не казах ви друго.

Задайте въпроси, за да разкриете две неща: напрежение и енергия.

За да стигна до края на това как се чувства някой - особено негативните неща - ще задавам въпроси относно конкретни моменти на напрежение и специфични моменти на енергия. Специфични моменти на напрежение са ситуации, когато някой се е чувствал ядосан, разочарован, отегчен и т.н. Специфичните моменти на енергия са ситуации, когато някой се е чувствал издигнат, развълнуван и мотивиран. Искате да разкриете какви са били тези ситуации, така че да разберете как да създадете по-положителни ситуации за служител, който им дава енергия и как да избегнете и разрешите негативните, които създават напрежение за тях.

Когато попитате някого за конкретни моменти, когато той се е чувствал разочарован, объркан, горд и т.н. по време на работа, той може да насочи емоциите си към нещо истинско, което се е случило, а не към нещо ефимерно или въображаемо. Например, задайте въпроса „Как върви?“ И девет пъти от десет вашият служител ще каже „Нещата са наред“ или някакъв друг неясен, прекалено обобщен отговор. Никога няма да чуете истинските неща. Освен това, ако искате да попитате: „Кога сте се чувствали разочаровани през последната година?“, Питате служител за конкретен момент, ситуация и емоция. Принуждаваш ги да мислят по-буквално, конкретно и им даваш разрешение да говорят как се чувстват да работят във вашата компания (нещо, което не винаги се случва твърде често на работното място).

Ето няколко примера на въпроси, които можете да зададете на служителя около конкретни моменти на напрежение, за да знаете какво да избягвате:

  • Кога сте се разочаровали през последната година? Какво мога да направя, за да направя нещата по-малко разочароващи за вас или да излезете от пътя ви?
  • Кога се почувствахте извратени или деморализирани през изминалата година? Какво мога да направя, за да ви подкрепя по-добре и да се уверя, че това не е така напред?
  • Кога сте се разочаровали от решение или посоката, по която компанията е тръгнала през последната година? Имаше ли възможност, която смятате, че пропиляхме? Нещо, което мислите, че сме се разправили? Как бихте предпочели да продължим?
  • Кога ме дразнете, надничате или притеснявате и нещо, което съм направил като изпълнителен директор? Защо? Какво би било полезно за вас, за да променя поведението си напред?
  • Кога ви е било скучно през последната година? Как мога да създавам ситуации напред, за да не се чувствате така?
  • Кога сте се чувствали стресирани или преуморени през последната година? Какво мога да направя, за да създам по-добра работна среда напред, за да не се чувствате така?

Забележете, че когато питам за конкретен момент на напрежение, аз следвам въпрос за това, което аз или компанията мога да направя напред. По този начин, вашият личен човек не се превръща в оплакващ плач, а се превръща в продуктивен разговор за това как да разрешите, избегнете или поправите точка на напрежение по някакъв начин. Това не означава, че трябва да разрешите проблема точно там и там (много рядко ще излезете с резолюция на място). Но последващият въпрос за това, какви бъдещи действия могат да бъдат предприети, ще накара ума и тяхното мислене в конструктивна посока.

Ето някои примерни въпроси, които можете да зададете около конкретни моменти на енергия - положителните неща, така че да знаете какво да създадете и да направите повече от:

  • Кога се почувствахте развълнувани от това, над което работите през последната година? Какво мога да направя, за да ви осигуря повече възможности, за да се чувствате така?
  • Кога се почувствахте най-горди от това, че сте част от компанията през изминалата година? Какво мога да направя, за да се уверя, че правим неща, които продължават това чувство?
  • Кога се почувствахте най-мотивирани относно работата, която вършите? Какво можем да направим, за да създадем среда, за да се чувствате по-често?
  • Кога сте се почувствали най-много „поток” или „контролирате” какво правите през последната седмица или така? Какво можем да направим, за да ви предоставим повече пространство и време, за да се чувствате така?
  • От какво искаш да научиш повече, да се усъвършенстваш и да подобриш? Как можем тук от компанията да ви подкрепим в това?
  • Кога усетихте, че тази компания е било едно от най-добрите места, на които сте работили някога? Как мога да направя това място най-доброто място, което сте работили някога?

Ако това ви се струва „докосване без пристрастие“ и всъщност не е вашият стил, защото говорите твърде много за емоциите - разбирам. Опитайте да изпиете само един или два въпроса за конкретен момент на напрежение или енергия в следващия си един на един. Гарантирам, че само тези един или два въпроса ще хвърлят повече светлина върху нивото на морала на служителя, повече от всичко друго.

И имайте предвид, че докосването не е нещо лошо. Начинът, по който служителите се чувстват за работата си, влияе на това колко добре те вършат работата си.

Признайте това, което мислите, че сте сука.

Когато питате служители за конкретни моменти на напрежение или енергия, понякога спецификата на въпроса сама по себе си не е достатъчна, за да насърчи някой да отговори честно. Служителите са особено предпазливи от разкриването или изтъкването на нещо негативно и може да се нуждаят от допълнително натискане. Защо? Тъй като има присъща динамика на мощността между служителите и собственика на бизнеса. Трябва да измислите начин да го обезоръжите.

Най-добрият начин да преодолеете тази динамика на мощността е да признаете това, което мислите, че сте сука. Докато задавате въпроси, разкрийте своята грешка. Например, ако зададете въпроса: „Какво мислите, че можем да подобрим като компания?“ И получавате малко радио мълчание от другата страна, споделете това, с което се борите или се чувствате несигурни. Можете да им внушите: „Мисля, че ___ би могъл да стане по-добър ... какво мислите?“ Или „Мисля, че вероятно бих могъл да бъда по-добър в __. Бихте ли съгласни или не сте съгласни? ”Показвайки уязвимост, той дава увереност на служителя да сподели нещо, което може да се възприема като отрицателно.

Обяснете защо имате нужда от техния принос.

Един от ключовете за осигуряване на безопасността на служителите ви да бъдат по-честни с вас е да обясните защо техният принос е ценен. Често забравям да направя това сам. Но установявам, че когато го правя, показва на служител, че не задавам въпроси от суета или за „отметка.“ По-скоро обяснявам как обратната им връзка влияе върху успеха на компанията и тяхната собствена кариера развитие. Професор Ейми Едмондсън, който въведе термина „психологическа безопасност“ на работните места, препоръчва да „изрично да заяви, че предстои огромна несигурност и огромна взаимозависимост.“ С други думи, тъй като бъдещето е толкова несигурно и има още много какво да разберем, мнението на всеки и входни въпроси. Например, можете да кажете нещо подобно на служителя си: „Слушането на вашите мисли наистина има значение за мен, защото не сме разбрали ___. Има толкова много неизвестни и се нуждаем от вашия принос, за да стигнем до мястото, където искаме да отидем. "

Не се защитавайте

Когато някой откровено отговори на въпроса ви, ще искате да сте сигурни, че нямате защита. Защитността е убиец на откритата култура. В момента, в който се защитите, изпращате съобщението на своя служител: „Всъщност всъщност не исках да го чуя.“ И следващия път, когато имате личен човек, този служител няма да говори нагоре честно казано. Затова, когато някой повдигне тежка тема, внимавайте. Получавате ли тест и малко защита? Или спокойно слушате и задавате проницателни последващи въпроси? Вашата реакция ще бъде техният ориентир дали ще се чувстват удобно да водят тези тежки разговори в бъдеще.

Говори по-малко.

Не се опитвайте да опровергаете всеки направен коментар. Не давайте извинения за това колко блато сте били. Задай въпроса си кратко. Слушам. Водя записки. Благодарете на служителя си, че е извадил нещо и кажете, че ще помислите какво са казали и ще се свържете с нея или него за него. Ако се хванете да отговаряте на отговора на служителя, прекарайте себе си. Напомнете си, че сте съпричастни към мисията си. Това означава, че трябва да говорите по-малко. Когато говорите по-малко, вие създавате пространството, от което служителят се нуждае, за да ви каже истината за това как се чувства той или той.

Това не е лесно. Всеки път, когато правя самостоятелно, все още изпитвам леко нервност, когато ме питат за конкретен момент на напрежение ... И винаги поемам дълбоко въздух, за да не реагирам отбранително, когато споделят отговора си. Навигацията на кладенец един на един изисква дисциплина и доза смелост.

Най-вече това изисква истинско желание за истината. Това, което ме подтиква да търся честност в едно цяло, е, защото знам, че виждането на настоящата реалност за това какъв е - как се развива нашия бизнес, какво мислят нашите служители за компанията - е единственият начин, по който ще изградя по-добра компания и станете по-добър лидер. Без да знам истината, пропилявам шанс да придвижа компанията напред или дори увекомявам ценен служител да напусне компанията.

Да държиш честен личен човек със служител е един от малкото, но най-ефективните начини да постигнеш тази истина. Нека се удвоим да се справим добре.

P.S .: Първоначално това беше публикувано в блога Know Your Team. Ако ви хареса това парче, моля, не се колебайте да го споделите + дайте , за да могат и другите да го намерят. Благодаря (И винаги можете да поздравите на @clairejlew.)