Как да наемете ефективно при стартиране

Наемане: не лесна задача

Десет урока, които научих от 50 изпълнителни директори за процеса на намиране на силни кандидати и преместването им чрез тръбопровод за набиране на персонал

"Убива ме", каза Пабло. „Подложен съм на огромен натиск да наемам Трябва да привлека девет нови хора през следващите шест месеца, а моят съвет продължава да пита защо броят на хората е предвиден. И въпреки че чувствам, че наемането ми отнема половината от времето, не получавам страхотни кандидати. Не смея да го призная на моя инвеститор в VC, но наех няколко души от отчаяние - и сега мисля, че трябва да уволня един от тях. Той просто беше грешен избор. "

Пабло, един от изпълнителните директори, на когото съм треньор, се срамуваше, че върши лоша работа при наемането на работа - и той не е сам. Изненадващо висок процент учредители на компании вдигат пари и след това изпадат в неприятности, когато им се наложи бързо да привличат повече хора, без да жертват на качеството.

И все пак има неща, които можете да направите, за да се подобрите при наемането. От 50-те странни компании в нашето портфолио и 19-те борда, на които съм седял, забелязах десет неща, които компаниите, които правят това, имат общо. Ето списъка.

1. Правилно задайте спецификацията на работата

Това означава да имате супер ясно разбиране на дейностите, качествата и целите: какво ще прави човекът, когото искате да наемете, какви умения и характеристики трябва да притежават и какво ще очаквате да постигнат през първите 90 дни.

Уверете се, че сте наясно с дейности, качества и цели

Ако новият наем ще докладва на друг, различен от вас, накарайте техния мениджър да поеме водеща роля. Но който го прави, трябва да реши тези неща и да ги запише. Обърнете внимание, че в много случаи има смисъл да започнете с решението какво трябва да се направи, а не кой трябва да бъде нает. Когато ви липсва капацитет в една част от вашия бизнес, това често може да бъде възможност за автоматизиране на скучните битове, а не наемане на повече органи.

2. Вземете кандидати от правилните канали

Повечето компании установяват, че най-добрите им наеми идват чрез препоръки. За да се възползвате напълно от мрежите на членовете на вашия екип, трябва да направите нещо повече от просто да им предложите паричен бонус, ако някой, когото познават, бъде нает. Най-успешният подход, който видях, идва от главата за наемане в страхотната книга за продажбите на Марк Роберж в Amazon US и UK). Роберж предлага да предупредите хората няколко дни преди следващата ви среща с тях, че ще ги помолите да ви предложат няколко кандидати и да ги помолите да се подготвят.

Изходящите също имат значение, тъй като най-добрите нови хора вероятно ще се справят добре в съществуващата си работа и не търсят нова. Затова определете сектори, компании и длъжности, от които може да дойде мечтаният кандидат. След това се свържете с тях чрез LinkedIn, професионални мрежи или имейл. Рекламите за работа са склонни да произвеждат по-нискокачествени кандидати, а при някои обстоятелства условни набиращи служители произвеждат най-ниските от всички.

3. Опишете работата атрактивно

Независимо дали рекламирате или не, трябва да можете да насочите компанията и работата към кандидатите. Вижте сухото описание на отговорностите и изискванията. След това го преопаковайте, като започнете първо с причините, поради които вашата компания е вълнуваща и би било чудесен ход да работи за вас. Бъдете внимателни и след това минималистични относно необходимите умения или опит (предишен опит от пет години като маркетинг на съдържание е хубаво да имате или наистина е необходимо?). Всеки допълнителен елемент в списъка намалява наличния ви пул.

4. Напишете вашия процес на наемане

Структурирайте процеса на наемане като фуния за продажби, показвайки различните етапи, през които искате да преминете кандидатите, критериите, които ще използвате, за да решите дали те преминават към следващия етап и процента, който предполагате, че ще конвертира. Това ще ви помогне да избегнете ненужни усилия, като проектирате процес за филтриране рано на хората, които не можете да наемете.

Не искайте общи мотивационни писма

Затова вместо да питате за общите мотивационни писма, има смисъл да накарате хората да попълнят структурирана форма с конкретни въпроси, обхващащи уменията, които търсите. И преди да въведете кандидати за часови интервюта с множество членове на екипа, определете някои критерии за дълъг списък. Използвайте 15-минутни скринингови видео разговори или телефонни обаждания, за да идентифицирате по-малък брой, които да поканите на интервюта в офиса.

5. Автоматизирайте, където можете

Много части от процеса на наемане, включително график за скрининг разговори, умения за тестване и личност, могат да бъдат ускорени 10 пъти или 100 пъти с автоматизация. Някои системи за проследяване на заявителя (ATS) вече включват някои от тези функции. Можете да хакнете други, като свържете инструменти като Zapier или IfThisThenThat към Trello, електронни таблици и имейл.

Може да не ви се струва приоритет да потвърждавате молбите за работа, да информирате хората за това къде сте в решенията си и да изпращате учтиви и приятелски откази.

Със сигурност има значение за кандидатите

Но определено е важно за кандидатите и ако се справите с това добре, тогава създавате много добра воля за вашата компания. Един от начините да се замислите: ако получите 100 кандидати за работа, тогава начинът, по който се отнасяте към 99-те души, които не наемете, ще се отрази много повече на вашата репутация, отколкото на начина, по който се отнасяте с един човек, когото наемате.

6. Използвайте стандартни въпроси

Съставете списък с въпроси, които ще ви помогнат да тествате за уменията и капацитета, които търсите, и задайте на всеки кандидат точно тези въпроси. Това прави по-доброто използване на времето за интервю, помага ви да сравнявате подобно на подобно и също така подобрява съгласуваността между множество интервюиращи, ако споделяте тежестта.

Включете комбинация от три различни типа въпроси, когато интервюирате кандидати

Опитайте се да включите предизвикателни въпроси (където подтиквате кандидатите да бъдат напълно честни относно предишния си трудов опит), въпроси за проникновението (къде искате да знаете какво са научили и как анализират) и сценарии (къде разкриват как са се справили или биха реагирали на конкретни работни проблеми). Водете структурирани бележки за техните отговори.

7. Използвайте количествено оценени резултати

Изследванията върху процесите на наемане показват, че много хора измислят кандидатите си в първите минути - и най-вече грешат. Постигате по-добри резултати, като предварително определите набор от критерии и след това вкарате всеки кандидат.

Това може да завърши с резултат, който не съответства на червата ви. Това е добре; той ви помага да сравните умението на кандидата с най-добри резултати по умение с този, който инстинктивно искате, и ви помага да изясните дали сте се променили в мнението си кои характеристики са най-важни или как всеки човек оценява.

8. Накарайте няколко души да решат

Ако вашата компания е достатъчно голяма, получавате огромен дивидент от участието на множество хора в този процес и окончателното решение. Имайте предвид, че изследванията на Google, както се съобщава от ръководителя на „операции с хора“ Ласло Бок (вижте Амазонка САЩ и Великобритания), предполагат, че не получавате голяма полза от интервюиращи лица над четири, което е полезен съвет, който да ви помогне да ограничите тежестта си място във вашия екип.

9. Бъдете реалисти по отношение на времето и ресурсите

Дори и при добри процеси много основатели на стартиращи компании подценяват както броя на кандидатите, които ще трябва да направят страхотен наем, така и времето, което ще отнеме.

Един наем = 35 часа работа, абсолютен минимум

Добро правило за всяка запълнена позиция е, че самото време за интервю ще бъде 25 часа: пет часа за скринингови интервюта (да речем 20 кандидати пъти 15 минути) - плюс десет часа за интервюта в кратък списък (да кажем пет кандидати пъти 30 минути пъти четири интервюиращи ), плюс десет часа (два часа петима кандидати) за един интервюиращ, за да направи подробна и задълбочена биография на кандидатите в списъка в списъка). И това не включва изготвяне на спецификацията за работа, насрочване на интервюта или комуникация с кандидатите.

Ако това ви се струва много, припомнете си, че задържана фирма за търсене, която наема за работа на ниво С, би начислила такса от 80 000 щатски долара или повече, и очаквайте да отдели усилия за 250 човека-часа за този единствен наем.

10. Използвайте вътрешен рекрутер, когато е подходящо

Помага да има един човек, който да отговаря за това, че имате правилния брой кандидати, които се движат през фунията с правилната скорост и че процесът е добре проведен. Ето защо за много компании има смисъл да наемат вътрешен работодател (който може да бъде изпълнител или временен наем), за да изпълняват тези задачи. Ако наемете шест или повече души през следващите шест месеца, тогава цената за това ще се окаже повече от себе си за по-бързо набиране и по-качествени хора.

Десетте артикула в този списък може да звучат като обезсърчително и твърде скъпо. Но ако правите някакви разумни предположения за разходите за вашата компания и стреса за вас лично от наемането на грешни хора - пропиляно време за обучение, пропилени заплати, пропуснати бизнес възможности - тогава добре планираният процес на наемане внезапно изглежда като сделка. ,

За мен

Аз съм Тим и управлявам семеен фонд от Лондон, който инвестира в SAAS, платформи, пазари и инструменти. Подкрепих 50 компании и седнах в 19 борда, а също така обучавам изпълнителни директори на сериите A и B, въведени от VC фирми в Европа, Америка и Азия. Преди това създадох стартъп и го заведох на IPO на NASDAQ, а преди това работех за The Economist и Financial Times.

За тази публикация

Lessons From Startup CEOs е поредица от публикации в блогове, обхващащи девет от най-важните умения, които съм виждал в основателите, които са най-успешни в мащабирането на своите компании. Ако искате да прочетете за повече от тях, моля, следвайте.

Кредит за изображение: Клем Оноджехуо

Тази история е публикувана в най-голямото предприемаческо издание The Startup, последвано от +442 678 души.

Абонирайте се, за да получавате нашите топ истории тук.