Истинската причина жените се отказват от техниката (и как да се справят с нея)

Тази статия е преведена на португалски от Лаборатория Мария и преведена на испански от Анастасия Ивашкива от Талинския университет.

Жените са повече от два пъти по-склонни да напуснат технологичната индустрия, отколкото мъжете (41% срещу 17%). Защо се случва това? Проучване на 4000 жени, които наскоро смениха работата, установи, че причината №1 жените да напускат компании е поради „притеснение за липсата на възможност за напредък.“ Обширно проучване на стотици книги, статии и бели книги показва, че жените напускат технологичната индустрия, защото „те се третират несправедливо; проучване на Центъра за иновативни иновации установи, че 27% от жените в технологиите се чувстват в застой в кариерата си, а 32% вероятно ще напуснат в рамките на една година; 48% от чернокожите жени в технологията се чувстват в застой.

Снимка от #WOCinTech Chat

По-трудно е жените да бъдат повишавани поради редица причини. Жените често се опитват да бъдат изключени от по-креативни и иновативни роли и вместо това се насочват към по-слабо изпълняващи роли за изпълнение, не получават задачи за „разтягане“ с висока видимост, трябва да се доказват отново и отново и да пренебрегват идеите си, докато мъжът не направи същото предложение по-късно (проучване от Харвард, Уортън и MIT установи, че гласовете на мъжете се възприемат като по-убеждаващи, основани на факти и логични от гласовете на жените, дори когато те четат еднакви петна). Изследователите са открили, че жените получават по-неясна обратна връзка и личностна критика при оценките на резултатите, докато мъжете получават полезни съвети, свързани с резултатите от бизнеса. Жените в технологиите са по-малко склонни да получат идеите си зелени за развитие от мъжете (30% срещу 37%). Проучване с 1800 професионалисти установи, че без разнообразно лидерство жените са с 20% по-малко вероятни от правите бели мъже да спечелят одобрение за своите идеи.

Тайният ключ към многообразието

Първата стъпка и най-важната стъпка към подобряване на разнообразието е да се уверите, че се отнасяте към жените и хората в цвят, които вече работят във вашата компания много добре. Това включва: оценявайте техния принос, разпределяйте ги в проекти с високо въздействие, представяйте постиженията си на срещи на високо ниво, плащайте ги справедливо, предоставяйте шансове да развият уменията си, да ги изслушате, да им помогнете да се подготвят за промоции, дайте им добри мениджъри, вярвайте за техните преживявания и като цяло ги подкрепят. Поради несъзнателни пристрастия, това са действия, които по-вероятно да правим за белите мъже.

Без да завършите тази първа стъпка към доброто отношение към настоящите служители, дори ако сте в състояние да наемете повече жени и хора в цвят, няма да можете да ги задържите, а лошата репутация би затруднила вашата компания да привлече талант в бъдещето. Инженер Алис Голдфус туитира:

Хората говорят и разберат кои компании са известни с това, че са токсични или пристрастни среди и кои компании предоставят на хората от недостатъчно представен произход възможности да растат и да процъфтяват. Инженерът Джеси Фразел туитва:

Внимание: Менторството НЕ е решението

На пръв поглед менторството изглежда, че би могло да бъде добър начин да помогнете на хората да продължат кариерата си, но данните показват, че това важи само за мъжете, защото менторите предоставят различни неща за мъжете, отколкото за жените. Проучване на 4000 жени и мъже, завършили висши програми по MBA (анкетирано през 2008 г. и отново през 2010 г.), установи, че когато жените получават менторство, това е съвет за това как трябва да се променят и да получат повече самопознание. Когато мъжете получават менторство, това е публично одобрение на техния авторитет и конкретни стъпки за поемане на отговорност и извършване на кариерни стъпки. Познайте кой е по-полезен? Мъжете, които са получили наставничество, са статистически по-склонни да бъдат повишавани, но това не е вярно за жените, които са наставлявани.

Проучването установява, че жените са по-склонни от мъжете да имат ментори; въпреки това жените също бяха на по-ниски позиции, плащаха по-малко, по-малко доволни и по-малко вероятно да бъдат повишени от мъжете. Спонсорството е, когато наставникът надхвърля даването на съвети за използване на тяхното влияние с висши ръководители, за да се застъпва за наставлявания. Със спонсор, жените в областта на технологиите са с 70% по-голяма вероятност да одобрят своите идеи, 119% по-вероятно да видят идеите си разработени и 200% по-вероятно да видят своите идеи в сравнение с жените без спонсор.

Тръбопровод към старши роли

Преди няколко години жените съставляваха само 10% от ролите на лидерския и служителския инженер в Intuit, въпреки че съставляваха 24% от инженерния екип, а жените са 3 пъти по-малко склонни да бъдат готови за повишаване от техните колеги. В отговор Intuit създаде набор от таланти за висши роли: директор, мениджър на мениджъри, архитекти и главен инженер.

Винай Пай, вицепрезидент по инженерство в Intuit, помоли директори, архитекти и главни инженери да идентифицират обещаващи жени мениджъри и инженери от женски персонал и да предоставят менторство с изричната цел да им помогнат да се подготвят за промоции в по-висши роли. След 1 година елиминирана пропастта за готовност за повишаване между мъжете и жените, повишени бяха няколко жени, задържането се увеличи и ангажираността на служителите (както на мъжете, така и на жените) беше по-висока. Въпреки че програмата на Intuit се отнасяше само за популяризиране на жените, тя трябва да бъде разширена за други групи, които не са представени, за да се избегне „безцветно разнообразие“, което главно е от полза за белите жени.

Снимка от #WOCinTech Chat

Изследователи от Дойче банк предположиха, че жените управляващи директори напускат фирмата да работи за конкуренти, защото се стремят към по-голям баланс между работа и живот. Вместо това те откриха, че жените напускат, защото им се предлагат работни места с по-висок ранг от конкурентите, които не са били разглеждани за вътрешно. Дойче банк отговори, като създаде програма за спонсорство, за да сдвои членове на изпълнителния комитет с жени, а една трета от участниците преминаха към по-големи роли в банката в рамките на една година.

Пропастта в заплатите е реална

Съществуват разлики в заплащането между половете и расите в технологиите и нещата са най-лоши за цветните жени, които изпитват сложните ефекти и на двете. Проучване на Американския институт за икономически изследвания установи, че средно Latina жените разработчици на софтуер печелят с 20% по-малко годишно от белите мъже. Всички разработчици на софтуер за латински, азиатски и черни жени печелят по-малко от белите, черните и азиатските мъже и по-малко от белите жени (латиноамериканците са изключение, печелят по-малко от всяка друга група, с изключение на жените от Latina). Друго проучване установи, че само за 1 година извън колежа жените правят 88% от това, което мъжете правят в инженерството и 77% от това, което мъжете правят в областта на компютърните и информационните науки (тази разлика ще се увеличи с течение на времето със силата на смесване).

Някои хора отхвърлят разликата в заплащането на жените и мъжете, като твърдят, че жените избират области с по-ниско заплащане; въпреки това, причинно-следствената връзка е обратна: спада на заплатите, докато жените се придвижват в по-рано доминирано от мъже поле. Изследване на изследователи от Stanford и UPenn анализира 164 професии, използвайки 50-годишни данни от преброяването в САЩ (1950–2000 г.) и открива последователни доказателства, че спада на заплатите, когато жените се преместват в предимно преобладаващо от мъже поле в разнообразни като отдих, агенти за билети, дизайнери , домакини и биолози. Когато една работа привлича повече мъже, като компютърно програмиране, което преди е било предимно жени, заплатите се повишават.

Друг аргумент е, че жените печелят по-малко, тъй като е по-малко вероятно да преговарят; въпреки това проучване на 4600 служители на 840 работни места установи, че жените искат увеличение на заплатите със същия процент като мъжете, но мъжете са с 25% по-склонни да получат да като отговор (проучването използва данни от Австралия, която е единствената страна в светът да събира тези данни. Може би американските технологични компании, управлявани от данни, биха могли да събират и тези данни ...) Освен това проучване от Харвард и CMU установи, че когато мъжете и жените договарят оферта за работа, като четат идентични скриптове, жените, които искат по-висока заплата бяха оценени като по-трудни за работа и по-малко приятни, но мъжете не бяха възприети негативно за преговори.

Снимка от #WOCinTech Chat

Професорът на MIT Емилио Кастила изучава културата на меритокрацията и откри, че организациите, които популяризират меритокрацията, всъщност показват по-големи предубеждения в полза на мъжете над еднакво добре работещите жени. Когато професор Кастила проучва голяма частна компания, той установява, че жените, етническите малцинства и служителите, които не са родени в САЩ, получават по-ниски бонуси от белите мъже със същите оценки на ефективността, работещи в същата работа и в едно и също звено за един и същ мениджър. Това е достатъчно нелепо, че трябва да го повторя: служители със същите оценки за ефективност, една и съща работа, една и съща единица и един и същ мениджър получават различни бонуси!

След като Microsoft публикува, че плаща на мъжете и жените на едно и също ниво еднакво, инженерът Лий Хоунуел посочи, че това е само част от историята, тъй като не е придружено от скорости на промоция и номера на задържане (данни, които Microsoft има, но не ги е пуснал) , Ако жените не получават повишение толкова бързо, колкото мъжете, те ефективно печелят по-малко за същото ниво на опит. Някои възможни причини жените могат да бъдат повишавани по-бавно са пристрастни прегледи на резултатите, по-малък достъп до иновативни проекти, по-малка видимост с едно ниво нагоре и съответствие на модели (лидерите търсят хора, които им напомнят за себе си). Необходимо е равно заплащане, но недостатъчно. Техническите компании трябва да публикуват сравнителните цени, при които хората от техните компании получават промоции, разделени по пол и раса, като част от докладите си за многообразието.

Идеите на жените не се чуват, докато мъж не ги предложи

Изследване от Харвард, Уартън и MIT установи, че гласовете на мъжете се възприемат като по-убеждаващи, основани на факти и логични от гласовете на жените, дори когато изричат ​​абсолютно същите изречения. Много жени са преживявали идеята им да бъде игнорирана, само за един мъж да предложи по-късно същата идея и да получи похвала и заслуга за нея.

Жените в областта на технологиите са по-малко склонни да получат идеите си зелени за развитие от мъжете (30% срещу 37%) и проучване на 1800 професионалисти установи, че без разнообразно лидерство жените са с 20% по-малко вероятни от правите бели мъже да спечелят одобрение за идеите им, хората в цвят са с 24% по-малко вероятни, а ЛГБТ хората са с 21% по-малко вероятни.

Снимка от #WOCinTech Chat

Неотдавнашна статия сподели стратегия, използвана от жените по време на срещи в Белия дом: „Когато една жена направи ключов момент, други жени биха я повторили, отдавайки заслуга на своя автор. Това принуди мъжете в стаята да признаят приноса - и им отказа възможността да заявят идеята като своя. ”Ако големият брой жени, публикували, споделили, харесали и туитали статията, са някакви индикации, това е проблем и решение, което резонира с мнозина. Докато статията беше специално за жените, които се подкрепят, мъжете могат да направят това. Слушайте внимателно по време на срещи и повтаряйте непотвърдени добри идеи, като давате заслуга на човека, който за пръв път е имал идеята.

Жените не получават задачи с висока видимост, необходими за печелене на промоции

Двама професори от Станфорд проведоха проучване, в което се срещнаха с 240 висши ръководители на технологична компания в Силиконовата долина. Тези лидери определиха видимостта като най-критичния фактор за повишаване до високото им ниво: по-важен от техническата компетентност, бизнес резултатите или способността на лидерски екип (всички тези атрибути бяха видяни чрез обектив на видимост). Изследователите наблюдават десетки часове прегледи за калибриране на резултатите и стигат до извода, че жените са в неравностойно положение.

Изследователите откриха, че мъжете с силно видим стил на лидерство са били описвани положително като „смачкване“ или „убиване“, докато жените с силно видим стил на лидерство са критикувани за „абразивни“ или „надхвърлящи хора“. Жени и мъже с по-съвместни стилове на лидерство не бяха признати за лидери, така че това е ситуация на загуба за жени.

Снимка от #WOCinTech Chat

Жените от фокус групите съобщават, че са били отхвърлени, когато поискали големи възможности. Типичен коментар беше: „Има моменти, в които се обезсърчават да поемат натоварване. Мениджърът казва: „Това ще изисква допълнителни часове и трябва да мислите за семейството си. Това не е нещо за вас. "Имах това, което ми се случи, и това бяха преживявания, необходими за промоция."

Дори и да не сте в състояние на власт, все пак можете да похвалите недостатъчно представените малцинства, с които работите пред други колеги, или да внушите как смятате, че X би било чудесно в прилагането на умение Y при проблем с високо въздействие Z. Ако сте лидер , уверете се, че възлагате малцинства, които са слабо представени, за проекти с голямо въздействие и висока видимост.

Цената на необучените мениджъри

В проучване на 21 високотехнологични компании техническите жени оцениха своите ръководители на най-ниските за комуникационни умения, възприемчивост към предложенията, наличност и обратна връзка в сравнение с технически мъже и нетехнически мъже и жени. По-малко вероятно е техническите жени да се съгласят, че управленските решения са справедливи, че ръководството се доверява на тяхната преценка, че оценките на резултатите са справедливи или че е безопасно да се изкаже, в сравнение с всяка друга подгрупа. Веднъж имах мениджър, който отхвърляше или отричаше всичко, което казах. Дори в интервюто ми за отказ той отрече, че моите причини за напускане всъщност са проблеми във фирмата.

В технологичната индустрия много мениджъри получават малко или никакво обучение и хората често се повишават в мениджър поради техническите си умения, а не заради своите хора или лидерски умения. Не подценявайте щетите, които може да причини неквалифициран мениджър. Много мениджъри не са напълно наясно с научноизследователската наука за мотивацията (автономност, майсторство и цел са доказани като най-добрите мотиватори) или за несъзнателни пристрастия и как това се отразява на оценките на резултатите. Трябва да осигурите обучение на мениджърите.

Снимка от #WOCinTech Chat

Изследователите от Станфорд проведоха сравнително джендър сравнение на писмени отзиви за резултатите от 3 високотехнологични компании и 1 фирма за професионални услуги. Изследователите откриха, че отзивите на мъжете съдържат по-подробни подробности и полезни съвети, докато обратната връзка с жените е неясна (напр. „Имахте страхотна година“ е често срещана). Когато жените получиха конкретна обратна връзка в развитието, тя беше прекалено съсредоточена върху техния стил на общуване (напр. „Нейният стил на говорене е откровен“ или „твърде агресивен“). За разлика от тях, мъжете получиха полезна обратна връзка, свързана с резултатите от бизнеса, като например: „Трябва да задълбочите познанията си за домейна в пространството X - след като разберете това, ще можете да допринесете за дизайнерските решения, които оказват влияние върху клиента.“ Липса от релевантна и полезна обратна връзка възпира жените от извършването на необходимите промени, за да продължат кариерата си. Друго проучване на 248 прегледи на технически характеристики установи, че има силно пристрастие към пола; мъжете получиха конструктивна критика върху уменията, които трябва да развият, докато жените получиха критика на личността („обърнете внимание на вашия тон“).

Стъпки за действие

Ето няколко конкретни стъпки, които ще подобрят разнообразието във вашата компания. Моля, изберете поне едно от тях и се ангажирайте да предприемете действия по тази седмица:

  • Помислете за 1 човек от група с недостатъчно представяне на работното си място, на чиято работа се възхищавате, и помислете за един начин да спечелите работата им: да се застъпвате за техните идеи, да ги хвалите на ръководството във вашата компания или да ги препоръчвате за интересна работа с високо въздействие проект.
  • Създайте програма за спонсорство, за да помогнете на хората от групите с недостатъчно представяне да се подготвят за промоции.
  • Обучете мениджърите да дават на жените справедливи и изпълними отзиви за резултатите
  • По време на срещи слушайте жени и повтаряйте непознати добри идеи, като давате заслуга на инициатора.
  • Анализирайте данните на вашата компания за прегледи на резултатите, заплати и промоции. Коригирайте неравенствата в заплатите. Ако има разлики между групите в прегледите за ефективност или процента на промоция, проучете защо.

По принцип внимавайте за начините, по които можете да използвате каквато сила или статус имате, за да спечелите някой, който не ви напомня за себе си.

Тази публикация е част 2 в поредица. Част 1 обсъжда стратегии за разнообразие на глупости и предлага някои по-добри идеи. Част 3 обхваща как да преразгледате процеса на интервю.

Моят пост за дебютиране на мита за тръбопровода споделя моята лична история за желание да напусна технологичната индустрия, както и практически съвети за промяна. Моят пост за „измиване на разнообразието“ показва изследването, че грешните инициативи за разнообразие всъщност могат да влошат нещата за жените и хората в цвят.