Имате проблем с културата. Ето как да избегнем разнообразие от бедствия.

Може да имате проблеми, ако не задавате тези въпроси

Когато говоря с технически учредители и изпълнителни директори, един от въпросите, които чувам много е: Как да разбера дали моята компания има проблем с културата?

"Знам, че фирмената култура изисква постоянно подобрение", казват те със загрижен поглед. "Но откъде да разбера, че имам проблем, преди да се взриви в лицето ми?"

Трудно е да не бъда обезверен, когато чуя това. Не защото хората не трябва да мислят как бизнесът им се подобрява, а защото се притесняват главно от проблеми с мащаба на земетресението. Те са фокусирани върху гигантските експлозии, които правят заглавия или убиват компании - онези нива на имплозия Uber, SoFi, Magic Leap, които виждахме толкова често през 2017 г.

Снимка: Bitboy под Creative Commons

Реалността обаче е, че тези големи сеизмични събития биха могли да бъдат предотвратени, ако те идентифицират нещата по-рано, които затварят вратата за нови възможности или правят старт на заекването - не главните шейкове, а дребните трепети. Изграждането на култура просто, за да се избегне „голяма“, няма да създаде многообразие и приобщаване.

Някои ръководители на индустрията питат как могат да установят дали се случват тези малки треперения и след това наемат експерти от милиони долари, които да преценят културата им, да проведат безброй интервюта и да анализират орди от данни. Отговорът е още по-опростен и (още по-добре) няма нужда от почти никакви ресурси. Просто се изисква изпълнителните директори и учредителите да си зададат тези шест въпроса, за да определят дали имат проблем с културата в началото, когато все още има време за коригиране на курса.

Имам ли (или моите мениджъри) служител на „рокзвездата“, който се притеснявам да не загубя?

Снимка: trix0r под Creative Commons

Ако се ужасявате, че служител може да напусне, е въпрос на време преди той да го осъзнае. Всъщност може би те вече го правят. И всеки, който знае, че са безценни, е вероятно да тества границите на вашата компания по един или друг начин, тъй като им се дават повече награди и награди за ефективност - и техните балони за его. Други служители ще усетят и ще обърнат внимание на тази динамика и това е рецепта за лошо поведение навсякъде.

Премахнах ли извършител за лошо поведение?

Нека бъдем честни, всички мразим да уволняваме хора. Лесно е да се надяваме, че пускането на някого в план за изпълнение или казването на служителите да „преминават минали оплаквания и просто работят заедно“ може да работи. Но ако имате повече от 100 служители и не е трябвало да пускате някого за лошо поведение, тогава е малко вероятно да приложите правило, че „тормозът няма да бъде толериран“.

Как може да има голям проблем, ако никой не се оплаква от HR?

Лесно е да разберете, че имате потенциално земетресение, ако всички посочват проблемите пред HR. Но това е също индикация, че проблемите се пият, когато никой не създава проблеми. Малко вероятно е фирмената култура да е толкова съвършена или еднакво практикувана, че всички да са доволни. Проучване след изследване показа, че мъжете и жените имат различни версии на това, което смятат за подходящо поведение, а същото важи и за поколенията, етносите и социалния произход. Така че, ако никой не съобщава за тези различия и се опитва да създаде нови норми? Това може да означава, че никой не се доверява на вашия HR отдел - или на вашата култура.

Аз (и моят отдел за човешки ресурси) обсъждам ли въпросите за културата редовно?

Фирмената култура се ръководи от върха, като се започне от изпълнителния директор. Ако не приемате културата на сериозно и я моделирате последователно, вашите служители няма да имат нито един от тях. По същия начин, всеки, който е отговорен за ежедневните операции с персонала, не може да успее във вакуум - и ако сте изпълнителен директор, който очаква HR просто да се грижи за културата от ваше име или лидер, който казва на всички в компанията, че оплакванията и притесненията са трудни за обработка, тогава вашият екип и проблемите вероятно ще бъдат игнорирани. Служителите в тези ситуации не се чувстват удобно да повдигат тревогите рано. Ако не разрешите на вашия екип, особено на HR и ръководството, да знаят, че ранното отчитане е важно за намирането и решаването на проблеми, тези по-малки проблеми вероятно ще се превърнат в нещо по-голямо, по-закрепено и по-трудно да се поправи.

Проверявали ли сте с хора, които са предизвикали притеснения в миналото?

Хубаво е да си представите, че щом повдигнете загриженост, всеки го решава веднъж завинаги. Но проблемите с културата изискват упорит труд. Върнахте ли се, за да видите дали проблемът наистина е решен? Попитахте ли хората, повдигнали жалбата, ако вашето решение работи? Появиха ли се нови проблеми? Чувстват ли се в безопасност от отмъщение, което се случва 75% от времето? Редовно ли измервате напредъка?

Говорили ли са служители от добре представени групи, за да коригират лошото поведение?

Едно от любимите ми занимания с маховик е да награждавам служители, които говорят за коректно поведение в обществена обстановка. „Мисля, че сме прекъснали X“ или „Нека се уверим, че Y е включен в тази среща“ са полезни за вашия бизнес. Наградата може да бъде толкова проста, колкото да се възхваляват публично тези служители.

Ако насърчавате хората да говорят открито за лоши действия, но с по-малко напрежение и конфликти, можете да спестите потенциално милиони долари с течение на времето, като задържате служители и ги правите по-ефективни. Най-добрият начин да насърчите това е да го моделирате сами - и бонус точки, ако открито говорите с персонала за начините, които се опитвате да коригирате поведението без драма или смут.

Вероятно е, ако сте честни със себе си, сте отговорили с "да" на поне един от въпросите по-горе.

Може да се изкушите да отхвърлите притесненията, може би да си кажете, че тези проблеми с фирмената култура ще се подобрят самостоятелно или поне вие ​​не сте Uber. Първата стъпка е установяването и приемането, че имате известни притеснения относно разнообразието на вашата компания. Следващите стъпки са също толкова лесни. Проучете и започнете някои дискусии за разнообразието с връстници и експерти. Вижте projectinclude.org. И не забравяйте - игнорирането на тези тремори и поставянето на главата ви в пясъка е първата стъпка към създаването на разнообразна катастрофа.